La question du transfert d’entreprise, lorsqu’il concerne des salariés mis à disposition, soulève des enjeux de protection des droits des salariés et de sécurisation des opérations de restructuration. L’arrêt rendu le 10 décembre 2025 par la Chambre sociale de la Cour de cassation consacre une avancée remarquable en la matière et clarifie l’interprétation de l’article L. 1224-1 du Code du travail ainsi que la portée de la directive 2001/23/CE.
Il est désormais acquis que le périmètre des transferts collectifs d’activités économiques autonomes intègre, même en l’absence de contrat de travail direct avec l’entité cédée, les salariés affectés de façon permanente à l’activité en cause. Dès lors que la réorganisation opère une cession d’une entité dotée d’une autonomie d’organisation et de décision, l’intégrité fonctionnelle du collectif de travail prime, et le transfert s’impose à l’employeur principal et au nouvel exploitant.
La motivation de la Haute juridiction se focalise tant sur le maintien du lien fonctionnel entre le salarié et l’entité transférée que sur la réalité de la prestation rendue durablement au bénéfice de cette dernière. Est ainsi consacré le principe de continuité du contrat de travail dès lors que l’activité à laquelle le salarié prête son concours conserve son identité et son autonomie et, plus généralement, son unité d’exploitation à l’issue de la mutation.
En pratique, cette lecture impose aux groupes d’entreprises, aux sous-traitants et aux sociétés utilisatrices une extrême vigilance lors des réorganisations, externalisations ou opérations de restructuration, qu’il s’agisse d’une transmission partielle ou totale d’activité. Le licenciement fondé sur la seule absence de contrat de travail formel avec l’entité d’accueil est dorénavant jugé sans cause réelle et sérieuse si le transfert de l’entité économique autonome emporte l’activité du salarié.
Pour chaque opération de cession, il convient donc de réaliser une cartographie exhaustive de l’affectation régulière et durable des salariés, d’identifier les instruments et ressources constituant l’entité, et d’organiser le passage des informations et obligations afférentes. Toute négligence en la matière serait préjudiciable tant en termes de contentieux qu’en matière d’organisation du dialogue social.